|
I. Introduction : le travail, objet d’étude de la psychologie du travail
Comment le psychologue définit il le travail ?
Il y a plusieurs approches différentes définir la notion de travail :
- la représentation du physicien : lorsqu’il parle du travail il le défini comme une activité qui implique d’exercer une force sur un objet de manière à obtenir son déplacement, ce qui est représenté par l’équation W = F x l. On peut travailler sans faire bouger un objet (ex : activité mentale / la force exercée sur un objet qui ne veut pas bouger ne serait pas un travail)
- la représentation de l’économiste : le travail est une activité qui permet de créer de la valeur. C'est-à-dire que si à un instant t nous avons une valeur v et qu’a l’instant t1, cette valeur a pu augmenter (voire diminuer) d’un certain coefficient, l’économiste considère qu’on a alors travaillé. Le premier problème est que si à l’instant t1 cette valeur v = 0 ; alors l’économiste considère que l’on n’a pas travaillé, même si, physiquement, on y a travaillé réellement toute l’année... Le deuxième problème peut être mis en évidence par l’exemple de la bourse : même si on ne travaille pas physiquement si à t1 la valeur v est supérieure à v au temps t0 alors on considère que l’individu a travaillé
- la représentation dans les écritures sacrées (Bible, Coran, Tora, etc.) : pour les croyants travailler c’est nécessairement peiner (« tu gagnera ton pain à la sueur de ton front »)
En psychologie nous retiendrons d’abord le principe d’activité. Le travail dont le psychologue se préoccupe est une activité qui nécessite d’exercer un effort pour atteindre un objectif, un but précis. Le mot effort désigne non pas seulement la force physique mais aussi la tension mentale, intellectuelle, exercées dans des conditions données (il s’agit d’une activité contrainte en échange de laquelle nous sommes en droit d’attendre une contrepartie).
En résumé : derrière la notion de travail il y a activité contrainte nécessitant un effort, et cette activité est exercée en vue d’une contrepartie.
Ex : lorsque l’on prend sa voiture pour partir en vacances, on ne considère pas que le conducteur travaille : il y a bien effort et but, mais l’activité n’est pas contrainte. Si par contre on est chauffeur de taxi ou de bus, il y a contrainte, effort et contrepartie alors on travaille.
La situation de travail selon la psychologie du travail :
Définir le travail tel que nous l’avons fait nous amène a considérer qu’une situation de travail c’est nécessairement des hommes et/ou des femmes qui utilisent des outils dans un environnement donné, cela en étant organisé d’une certaine manière pour sortir une production.
Lorsque nous examinons une situation de travail nous devons nous poser les questions suivantes : qui ? (c'est-à-dire l’ensemble des personnes impliquées) ; quoi ? ; comment ? (organisation technique (méthode de travail : l’ensembles des actes que je dois faire les uns à la suite des autres) organisation sociale (avec qui dois je collaborer ? être en relation ? donner des comptes ?). Tout cela se fait dans un environnement (physique (par ex : éclairage – chaleur – bruit etc.), psychologique (relation interindividuelles (ex : relation chef – ouvrier), social et technique) qui influe fortement sur le travail des sujets.
Lorsque nous parlons du travail nous devons absolument reconstituer cet ensemble. Cet ensemble est variable, il n’est jamais identique à lui même à des instants différents. Il faut prendre en compte que l’individu évolue (physiquement et mentalement) mais qu’on lui demande de faire toujours la même chose.
Comment construire donc un système qui tient compte de la variabilité des hommes et qui permette de faire toujours la même chose ? C’est le problème central de la psychologie du travail.
Cette variabilité ne concerne pas que les hommes : elle concerne tous les éléments de la situation (ex : outils > ceux-ci se détériorent, évoluent, etc. - Le programme de maintenance ne se met en place que lorsque l’on s’en aperçoit. Un même outil étant changeant au fil du temps il faut adapter ses comportements jusqu’au jour où ce n’est plus possible de l’utiliser.
L’individu procède donc à des ajustements (des régulations) mais l’industrie, compte tenu de sa nécessité de standardisation, attend toujours de l’individu un comportement identique au fil du temps. Alors comment font les individus pour pouvoir à chaque instant obtenir le résultat attendu ? Cela repose t il sur des règles que l’on peut comprendre ?
C’est la question de la variabilité en psychologie du travail (l’homme et la machine changent). La deuxième question de ce schéma est que, toutes les instances du schéma 2 étant reliées et en relation, la situation de travail est donc un système dynamique, et en ce sens, changer une instance a un impact sur l’ensemble de la situation de travail. A-t-on toujours le même rapport avec ses outils, les individus extérieurs, etc. lorsque l’on procède à ces ajustements ? Quel est l’impact de la variabilité des hommes et des machines sur la situation de travail.
Les employés ont la nécessité de prendre en considération ces variations (variabilité personnelle et industrielle) dans le but de proposer toujours une activité qui leur permette d’atteindre le but assigné. Tous les éléments sont en interactions : ils forment un système. Cette notion de système implique le fait que le moindre petit mouvement dans un des éléments provoque des changements dans la totalité du système.
Les niveaux d’analyse du psychologue du travail
Définir un travail peut correspondre dans un premier temps à la prescription des contraintes internes et des contraintes externes, c'est à dire la spécification des exigences du travail. Ceci correspond à un premier niveau d’analyse.
Les contraintes externes correspondent à la tâche donnée au travailleur (but à atteindre, conditions et méthode de travail utilisée, outils, matériels, environnement et instructions).
Les contraintes internes renvoient aux caractéristiques des salariés, (caractéristiques physiques (âge, sexe, taille, etc.) et psychologiques (expérience, compétence, personnalité, etc.))
Le deuxième niveau est la conduite de l’opérateur. Il s’agit de s’intéresser à la manière dont l’opérateur réalise effectivement le travail qui lui est demandé. Nous verrons plus tard que c’est le niveau d’analyse le plus pertinent pour le psychologue du travail, car il lui permet de vérifier la cohérence et l’efficacité des prescriptions données lors du premier niveau d’analyse (le fait que la manière de concevoir le travail est reflété par le premier niveau, prend en considération les caractéristiques des individus qui doivent le réaliser).
Nous pouvons aussi analyser le travail au travers des résultats de l’opérateur, c'est à dire qu’on peut examiner la performance de l’opérateur ou du travailleur au travers des résultats qu’ils obtient (quantité et qualité de la production mais surtout ce que les individus deviennent du fait de leur travail (ex : satisfait, fatigué, malade, etc.))
Nous verrons plus tard que la démarche d’analyse du travail pour le psychologue l’amène à rechercher tous les éléments de ces trois niveaux d’analyse pour les confronter, mettre en évidence les écarts, et travailler sur la signification de ces écarts. Nous approfondirons ce point particulièrement en TD.
2. Naissance et développement de la psychologie du travail
L’explosion industrielle de la fin 19ème / début 20ème avec l’urbanisation (constitution progressive des grandes agglomérations) commence à émerger. En même temps des problèmes liés à la consommation de masse grandissante et le contexte de crise que représente par exemple la première guerre mondiale vont renvoyer à la collectivité scientifique des questions importantes comme recruter en masse des ouvriers.
La première question sera de savoir « comment pouvons nous avoir un nombre important de personne qui pourraient faire absolument la même chose ? ».
De là découle la question de la rationalisation du processus de production (quand un artisan fait son travail il ne se pose pas la question de la méthode la plus économique et efficace pour effectuer son travail – questions centrales dans le processus de rationalisation du travail).
Cependant avec ce processus de rationalisation (et donc avec le fait d’attribuer la même tâche à plusieurs personnes) surgissent des conflits sociaux. Cela pose une nouvelle question et interroge sur les règles de fonctionnement entre groupe.
La psychologie a essayé de répondre à ces différentes questions de deux façons :
- En essayant de proposer des démarches d’analyse qui se centrent sur la conduite individuelle. Cette direction (psychologie industrielle) est en réponse aux questions précédentes et on peut souligner deux types de travaux :
o Ceux qui viennent de la psychologie expérimentale (premier labo : Wundt - Leipzig). Les élèves de Wundt vont par exemple s’intéresser à des termes comme la monotonie, la fatigue et à leurs répercussions sur le travail en entreprise. D’autres élèves de Wundt comme Kraeplin comprendrons qu’il n’est pas possible de comprendre les effets de la monotonie et de la fatigue uniquement en labo. Ils seront en ce sens ceux qui feront les premières investigations en entreprise ;
o Ceux qui, en particulier par Binet en France, et en Angleterre par des personnes comme Cattell ; tournent autour des différences interindividuelles (future psychotechnique). On peut voir que ce type de travaux sur l’évaluation des différences interindividuelles participe aux questions de recrutement : le recrutement par test était un revendication de la gauche (souci d’objectivité et d’égalité des chances).
- A un niveau plus large, les problèmes de production de masse évoqués plus haut feront émerger des théories d’organisation du travail parmi lesquelles la plus célèbre est sans nul doute le Taylorisme (OST : division verticale/horizontale – recherche des gestes les plus adaptés et les plus économiques - parcellisation des tâches – formalisation des gestes). Avec l’OST les opérateurs peuvent être interchangeables, et ils tirent leur motivation au travail de leur attirance par l’appât du gain.
Petit point sur la deuxième et troisième ligne : le contexte mondial évolue peu sauf au travers de grandes crises comme les deux guerres mondiales (première colonne) ; les problèmes vont au fur et à mesure se poser avec plus d’acuité (production de masse, adaptation, commandement et cohésion intergroupe) – dans la direction des travaux qui s’intéressent à la conduite humaine, les contributions qui s’appuient sur la psychologie expérimentale prennent vont prendre encore plus de vigueur pour traiter les problèmes liés au système perceptif et à la mémoire, en reprenant aussi des thèmes comme fatigue, monotonie et vigilance.
L’un des événements marquants est le fait que l’on commence à se préoccuper de choisir les hommes pour leurs qualités et qu’on adapte le poste de travail à l’individu (Technopsychologie avec Walther – 1926).
Pendant cette période émerge le courant des relations humaines constitutifs de la psychologie sociale à venir. Ce courant dit de relations humaines se constitue en réaction au Taylorisme, c'est à dire en réaction face à la parcellisation des tâche, et que la seule motivation de l’individu au travail est l’appât du gain. Les travaux fondateurs de ce courant (Mayo) on montré que l’intérêt ou l’importance de la motivation et de la satisfaction au travail et que le groupe est source de motivation.
Western Electric, Mayo : Mayo a découvert par hasard l’intérêt ou l’importance de la motivation et de la satisfaction au travail. Il a été convié avec un autre groupe de chercheur par une grande entreprise (la WE donc) pour travailler sur l’amélioration des conditions de travail. Le but de la recherche est de voir si les conditions de travail ont un impact sur la productivité. Mayo constitue donc 2 groupes (contrôle et expérimental) et commence avec l’éclairage : dans le groupe expérimental il se présente et commence à monter l’intensité de l’éclairage. Il constate alors que la productivité augmente aussi. Il continue à monter l’éclairage jusqu'à éblouissement et constate que la productivité augmente toujours. Il décide donc de baisser la lumière à la limite de l’extinction et constate que la productivité est toujours aussi haute. Il tire la conclusion que le fait qu’il ait porté de l’intérêt aux ouvriers a augmenté leur productivité.
Dans le courant systémique, on va s’intéresser au pouvoir dans les organisations, et on va comprendre que l’on ne peut pas étudier une usine comme un système technique ou social mais comme un ensemble qui relie des hommes et des machines. Il faut étudier les interactions entre hommes mais aussi entre les hommes et les machines.
Simon a crée la notion de rationalité limitée : pour lui les individus sont toujours rationnels. La question n’est pas de comprendre la rationalité comme une objectivité universelle car nous avons chacun notre propre objectivité. Il a montré aussi que dans une situation donnée nous ne cherchons jamais à trouver la solution idéale mais que nous nous arrêtons toujours à la première solution possible. A un moment donné, nous ne pouvons traiter l’ensembles des événements qui constituent la situation – nos possibilités nous en empêchent et c’est pour cela que l’on fait des raccourcis pour penser plus vite : c’est en particulier pous cette raison que Simon qualifie la rationalité humaine comme « limitée ».
La révolution informatique
Après la seconde guerre mondiale, le développement de l’informatique va influencer de façon majeure le système de travail (robotisation, etc.). On voit se développer un secteur tertiaire de plus en plus important – les nombre et la taille des entreprises augmentent (en comparaison dans les années 60 une entreprise employait rarement plus de 50 personnes tandis qu’aujourd’hui certaines comme la SNCF emploient plus de 150 000 travailleurs.
On va constater en plus de cette révolution informatique et industrielle une évolution importante des nombres de travaux scientifiques sur les conduites des hommes. Jusqu'à présent le modèle qui expliquait le comportement humain était résumé dans le schéma stimulation -> réponse. Mais la question s’est ensuite posée de savoir comment les individus arrivent à construirent des raisonnements, à résoudre un problème, en d’autres termes comprendre le fonctionnement de la cognition humaine : ce champ de recherche a donné naissance a de nombreux ordinateurs
Les premiers types de travaux qui seront constitutif de la psychologie cognitive seront centrés sur les questions d’extraction et d’utilisation des informations. Pour expliquer le comportement de l’homme la psychologie va s’orienter vers la tentative d’explication des facteurs organisateurs internes : on intègre donc les concepts comme capacité, etc. dans ce champ pour les expliquer.
Ce renversement de cadre théorique est porté par des travaux comme ceux de Faverge (concepteur de tests qui construisait des tests en fonction de la description du travail que le chef d’entreprise demande – ces tests sont destinés à montrer si l’individu interrogé a les capacités nécessaires pour l’emploi. Puis en allant une fois sur le terrain il a une surprise : il constate que ses tests ne fonctionnent pas car le travail demande sur le terrain beaucoup plus d’exigences que ne pouvait en donner le directeur : il ne peut dégager les exigences du travail que sur le terrain.
Tous ces travaux sont centrés sur la conduite de l’individu et montrent l’intérêt de la cognition humaine, et définissent une psychologie cognitive du travail.
Au delà de la dimension cognitive est né la nécessité de porter intérêt à la fois à la technique et à la dimension sociale du travail. Cet intérêt a conduit à l’émergence de la psychologie sociale du travail. Cette psychologie est une discipline qui doit aujourd’hui se construire avec les contributions de tous les précédents et différents courants mais surtout dans la convergence de leurs contributions qui ne sont pas exclusive les unes des autres.
En résumé, comprendre le travail, c’est comprendre comment l’homme marche dans sa tête et marche avec les autres. Le travail est donc un rapport entre l’homme et lui-même avant d’être un rapport entre l’homme et les autres.
Introduction
Déontologie vient du grec « déon » (ce qu’il convient de faire) – ce mot concerne la morale professionnelle.
L’OST, initiée fin XIXème par Taylor, concernait la rationalisation du geste de travail. Taylor considérait que l’argent est la seule source de motivation pour l’ouvrier et il créa le salaire au rendement.
La psychologie du travail concerne 4 domaines :
- Evaluation de la personne (recrutement, etc.)
- Formation professionnelle (bilan des besoins en formation dans l’entreprise, etc.)
- Intervention psychosociologique (enquêtes de climat social, réorganisation du travail, conflits intergroupes à gérer, …)
- Ergonomie (traitement des systèmes homme(s)/machine(s) dans le but de les améliorer – est machine tout ce qui permet de travailler – le traitement de ce système doit prendre en compte l’ouvrier, la prise de risque, le confort et l’environnement)
Le psychologue a des connaissances en psychologie cognitive (il reconstruit les mécanismes mentaux) et doit collecter les informations sur le mal-être de l’ouvrier, afin de déterminer la raison de ce mal être (les machines ? l’ouvrier lui-même ? etc.). Il peut aussi utiliser des techniques de manipulation de groupe pour manipuler les syndicalistes, etc. (technique douteuse)
Le cas du recrutement
Article 9 du code civil
Il doit n’y avoir aucune préférence de race ou de sexe. L’employeur ne peut imposer le psychologue à utiliser des tests mentaux. Les demandes de l’employeur (demande d’ergonomie par ex.) ne doivent pas se faire au détriment de l’ouvrier. Les enquêtes doivent toujours rester anonymes.
On ne peut se renseigner sur la vie personnelle du futur employé que si cela a un rapport avec le travail : par exemple une femme mariée à un officier qui doit souvent déménager pour causes professionnelles, aura de fortes chances de le suivre et donc de quitter l’entreprise très rapidement. On peut se renseigner donc sur des situations personnelles si elles peuvent influencer le travail du futur employé
Article L416-3 du code pénal
Race : l’embaucheur doit pouvoir faire face au racisme de sa clientèle. Par exemple dans un supermarché le nombre de caissières de race blanche est assez significatif : ce n’est pas forcément le racisme du patron qui est impliqué mais plutôt le racisme potentiel de sa clientèle qui rentre en jeu – et au final qui rentre en jeu dans le chiffre d’affaire final.
Sexe : l’embaucheur doit aussi pouvoir faire face au sexisme de ses employés, par ex. dans les secteurs physiques (BTP, etc.), plus destinés aux hommes qu’a une femme. Ce n’est encore une fois pas forcément de la mauvaise volonté de la part du patron mais plutôt une question d’adaptation aux demandes de ses employés et aux capacités des futurs embauchés.
Mœurs : ceux-ci peuvent influer sur la productivité (par ex. demander à un végétalien de travailler en boucherie)
Situation familiale : même problème (problèmes d’absentéisme)
Etat de santé : problèmes d’absentéisme
Handicaps : l’apparence peut jouer sur l’achat de la clientèle (notamment au niveau des commerciaux)
Religion : problèmes des pratiques
Nationalité : problèmes interethniques (au niveau des employés et de la clientèle)
Article 2 de la loi relative à l’informatique
Les tests les plus valides sont le plus souvent sur ordinateur. Cependant d’après cet article aucune décision ne doit avoir un traitement informatisé des informations. Bien que cet article soit destiné à protéger l’intégrité de la personne (notamment en cas de piratage, etc. qui en viendrait à changer le profil du candidat informatiquement – profil sur lequel se baserait l’employeur), il y a un problème de validité des tests.
Dans cet exemple le problème vient du fait que l’on peut pratiquer un test invalide (la graphologie) sans être en tord et ne pouvoir pratiquer un test valide et informatisé.
 |
RSS feed Comments
